Гендерный баланс что это
Зачем работодатели стремятся уравновесить количество мужчин и женщин
Вопросы гендерного разнообразия на рабочем месте — часть актуальной мировой повестки. Однако они важны не только для того, чтобы быть в тренде общей социальной политики равных возможностей, но и с точки зрения эффективности работы каждой конкретной компании. Проще говоря, практика часто показывает, что создавать гендерно неоднородные команды выгодно для результативной работы.
Как разнообразие влияет на производительность
Исследование американской компании Cloverpop в 2017 году доказало, что рабочие команды с неоднородным гендерным составом принимают лучшие бизнес-решения по сравнению с решениями чисто мужских команд. Показатель качества решений повышался на 25%, а если добавлялось еще и возрастное, а также географическое разнообразие коллектива, то — на 50%. Фокус в том, что участники неоднородных команд смотрят на каждую проблему и задачу с разных сторон, и это улучшает групповое мышление.
Международная консалтинговая компания McKinsey давно исследует влияние гендерного разнообразия в компаниях на результативность работы. Исследования 2015 года и 2017 года подтверждают: чем лучше обстоят дела с гендерным разнообразием в компании, тем выше для нее вероятность достичь лучших финансовых показателей по сравнению с более однообразными по составу компаниями. К аналогичным выводам пришли исследователи из Института мировой экономики Петерсона.
Смешанные коллективы с разнообразным половозрастным составом эффективнее решают нетривиальные задачи и лучше реагируют на новые вызовы. Это особенно важно для создания чего-то инновационного — слишком однородные команды со временем становятся негибкими и теряют креативность.
Особенно важно гендерное разнообразие в составе топ-менеджмента компаний. Не секрет, что даже в США и Западной Европе ситуация далека от идеала.
С учетом таких данных неудивительно, что в последние годы многие мировые корпорации стараются регулировать гендерный состав сотрудников с помощью программ рекрутинга. В то же время, наряду с очевидными плюсами разнородных команд, у них есть и специфические минусы. Демографическое разнообразие может усиливать личностные конфликты, что, наоборот, способно привести к потере производительности. Впрочем, риски убытков от этого фактора у крупных компаний обычно оказываются незначительными по сравнению с убытками, которые вызывают недовольство общественности и потеря лояльности акционеров, если компания не придерживается принципов гендерного равенства.
Насколько эти проблемы актуальны для России?
В нашей стране, с одной стороны, с советских времен сильно развит женский труд, в том числе на руководящих должностях. С другой стороны, на практике до сих пор существуют «традиционно мужские» и «традиционно женские» профессии, а топовые руководящие позиции чаще всего достаются все-таки мужчинам.
То, что считается острой социальной проблемой на Западе, не всегда столь же актуально для России. Существует представление о том, что важные для США и Западной Европы принципы расового и гендерного разнообразия в компаниях пока далеки от наших реалий. Но рассуждать так в современном мире означало бы — оказаться на обочине общемировых социальных и экономических процессов. В конце концов, многие транснациональные корпорации имеют подразделения в России, а у чисто российских компаний есть клиенты по всему миру. Такие работодатели не могут закрывать глаза на глобальные тенденции.
В то же время целенаправленное поддержание в компании гендерного равенства — очень тонкая задача для специалистов по управлению персоналом. Как это ни парадоксально, благая цель может обернуться нарушением законодательного запрета на дискриминацию в зависимости от пола. Ведь если из числа кандидатов, в равной степени подходящих по своим профессиональным качествам, работодатель отдаст кому-то предпочтение исключительно по признаку пола, отказав остальным, потому что в коллективе и так слишком много женщин или, наоборот, мужчин, то это будет не чем иным, как дискриминацией.
Статистика от HeadHunter и мнения работодателей
Из всех резюме, размещенных на сайте hh.ru, 51% принадлежит женщинам, 49% — мужчинам. Заметно, что интерес соискателей к тем или иным профессиональным областям, как правило, различается в зависимости от пола. Вот некоторые профобласти, контраст в которых достаточно выражен, если судить по количеству резюме:
Относительный баланс можно увидеть у юристов (59% женщин и 41% мужчин), в продажах (56% женщин и 44% мужчин) и в консультировании (54% женщин и 46% мужчин).
Как же возникает гендерный дисбаланс — из-за того, что сами соискатели менее охотно пробуются на должности в сферах, традиционных для противоположного пола, или же из-за того, что работодатели, несмотря на запрет дискриминации, фактически ограничивают допуск в профессию представителей «неподходящего» пола?
Чтобы выяснить, обращают ли внимание работодатели на пол соискателей при найме и работают ли у нас программы поддержания гендерного равенства, мы опросили экспертов кадрового рынка и представителей ИТ-компаний. Именно ИТ-компаний — потому что среди ИТ-специалистов заметен гендерный перевес в пользу мужчин.
Оказалось, что в целом российским компаниям пока не свойственно фиксировать внимание на гендерном равновесии в коллективах. Работодатели отмечают, что в первую очередь важны успехи и таланты кандидатов вне зависимости от пола. Хотя в ряде профессиональных областей и в первую очередь в ИТ-сфере гендерный перекос заметно выражен, это связано с объективными причинами (пока мало женщин идет в ИТ-сферу). Тем не менее крупные международные корпорации с представительствами в России продвигают свои программы по поддержанию гендерного равновесия на рабочих местах — так, например, поступает компания Microsoft.
На топовых должностях тоже заметно преобладание мужчин, но даже при таком раскладе Россия лидирует по числу женщин-руководителей. В других странах перевес в пользу мужчин еще больше, а значит, вряд ли в обозримом будущем тема гендерного баланса в высшем менеджменте всерьез обеспокоит бизнес-сообщество.
Татьяна Фомичева, представитель Microsoft Russia:
В нашей компании при найме новых сотрудников смотрят на профессиональные компетенции и необходимые в работе человеческие качества: умеет ли кандидат руководить, насколько он проактивен, инновационен, открыт к общению и сотрудничеству и так далее. Кто наиболее компетентен и лучше подходит по своим личным качествам для вакантной позиции, того и нанимают, независимо от пола. Даже такой животрепещущей для многих работодателей проблемы, как вероятность ухода женщины в декрет или ее занятость детьми, у нас нет. Учитывая, что в компании Microsoft практически у всех сотрудников есть возможность работать удаленно, женщины могут адаптировать свой график под свои нужды без потери эффективности.
Мы понимаем, что чем коллектив разнообразнее с точки зрения образования людей, пола, возраста, тем он успешнее. В сфере ИТ существует перекос в гендерном соотношении. По данным ежегодного опроса Stack Overflow 2018, в котором приняло участие более 100 тыс. разработчиков из разных стран, в этой профессии баланс явно смещен в пользу мужчин. Только 7% разработчиков — женщины. Однако разработка — это лишь часть обширной ИТ-сферы. Позиции тестировщиков, аналитиков или проджект-менеджеров в ИТ-компаниях нередко занимают женщины. Но женщины вообще сравнительно недавно начали приходить в программирование — это показал опрос Stack Overflow в 2015 году. Учитывая, что сфера ИТ в целом меняется и расширяется очень быстро, в будущем можно ожидать изменений и в гендерном балансе тех, кто в ней занят.
У России в этом смысле хороший потенциал. В 2016 году компания Microsoft провела исследование среди девочек 11–18 лет из разных стран. Оказалось, что российские девочки начинают интересоваться точными науками раньше, чем девочки в других европейских странах, и 60% российских респонденток сообщили, что связывают свое будущее именно с точными науками, тогда как в Европе так ответили только 42% опрошенных. Но следующее исследование 2018 года показало, что лишь 38% российских девушек в итоге выбирают техническую специальность. Решающим фактором становится отсутствие примеров для подражания.
Поэтому летом 2018 года мы провели серию познавательных и мотивирующих дискуссий «Про тебя: истории про девушек и технологии», в ходе которых познакомили участниц с героинями, которые достигли успеха в разных сферах, связанных с ИТ. Эти дискуссии стали частью большой социальной программы компании Microsoft, которая называется Make What’s Next, действует с 2016 года и направлена на формирование интереса у девочек к информационным технологиям. Эта социальная инициатива — и есть наш вклад в поддержку гендерного баланса.
Алексей Григорьев, управляющий консультант отдела исследований и разработок компании SHL Russia&CIS:
У нас, можно сказать, женская компания: за исключением ИТ-подразделения, соотношение — примерно один к десяти в пользу женщин. Конечно, идеально, когда коллектив гендерно сбалансирован, и мы к этому стремимся, но ведь мы ведем отбор не по полу, а по объективным критериям — способностям, поведению, мотивации, навыкам и опыту. Фактически баланс смещен, потому что среди соискателей на позиции в сфере HR и сопредельные профессиональные области в принципе больше женщин.
Вообще, когда гендерный баланс возможен, он, безусловно, полезен. Но не для того, чтобы уравновесить какие-то деловые качества или способности рабочей группы, а просто потому, что атмосфера в таком коллективе приятнее.
Что касается специфики важных для работы личностных качеств, якобы присущих представителям разных полов, то с этим вопросом все неоднозначно. У нас в компании есть исследования, проведенные на базе личностного опросника. Они показывают, что мужчины, например, в меньшей степени склонны проявлять сочувствие и внимание к окружающим, чем женщины. В то же время мужчины больше склонны к генерации новых идей и поиску оригинальных решений. У женщин заметнее выражено внимание к деталям, но слабее — соревновательный дух. Они считают себя более устойчивыми к критике и способными легче отключаться от рабочих проблем, чем представители «сильного пола».
Согласно стереотипам, женщины чуть лучше работают с вербальной информацией, мужчины — с числовой, однако в реальности эти отличия настолько незначимы, что принимать их в расчет при принятии решений о подборе персонала не стоит.
В любом случае все особенности личных качеств, приписываемые мужчинам и женщинам, — всего лишь тенденции, а не характеристики конкретных людей, которых принимают на работу. На практике реальный человек может совершенно не соответствовать «типичному мужскому» или «типичному женскому» характеру.
Любовь Лукьянова, менеджер по персоналу в сфере ИТ:
В моей HR-практике при поиске будущего сотрудника не бывает предпочтений по полу, главное — чтобы человек был профессионалом. В команде важно сформировать дружелюбную атмосферу и сплоченность, это тоже несильно зависит от пола участников. Если все стремятся к единой цели — проблем, независимо от гендерного соотношения, ждать не стоит.
На должностях технической направленности, а также на руководящих должностях в России преимущественно работают мужчины. Даже в учебных заведениях по техническим специальностям мы традиционно наблюдаем численное преимущество парней, хотя доля девушек все-таки постепенно увеличивается.
В наше время все еще срабатывают сложившиеся стереотипы, которые появились в силу разных причин, никак не связанных со способностями, потенциалом или уровнем профессионализма женщин, но за последние годы ситуация сильно изменилась и продвинулась в пользу гендерного равенства.
Анна Бурова, руководитель направления HR-консалтинга кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS:
Тема гендерного равновесия на высших постах управления компаниями в России не стоит остро, потому что проблемы женского неравенства, по мнению делового сообщества, у нас не существует. Согласно аналитическому отчету консалтинговой компании Grant Thornton International, Россия три года подряд становилась мировым лидером по числу женщин-руководителей. Отчет за 2017 год показал, что 47% высших управленческих позиций в нашей стране занимают женщины.
Российские офисы международных компаний периодически отчитываются перед головным офисом о количестве женщин в управлении. Но чаще всего российские подразделения находятся в более выгодном положении, потому что количество женщин на управленческих позициях в России продолжает оставаться высоким. Управление в ManpowerGroup Russia & CIS, например, сбалансированно, так как на 30% у совета директоров женский состав, а среди руководителей подразделений доля женщин еще выше.
Поэтому изменения в формировании высшего менеджмента только ради обеспечения гендерного баланса в России маловероятны.
«Женщины глупее мужчин»: Что в IT-компаниях России думают о гендерном балансе
Для предпринимателей, инвесторов и журналистов Кремниевой долины тема гендерного баланса в технологических компаниях — одна из самых обсуждаемых в последние месяцы. Uber вводит новую HR-политику, чтобы опровергнуть обвинения в дискриминации женщин, которую раньше приписывали компании. Ведущая популярного подкаста Re/code Decode Кара Свишер спрашивает, почему в IT-индустрии женщин меньше, чем у мужчин, у каждого героя еженедельных программ. Бывший топ-менеджер Reddit и KPCB Эллен Пао обвиняет компании в гендерной дискриминации.
«Секрет» узнал, какова роль женщин в российских технологических компаниях, и постарался понять, как можно достичь гендерного равенства в IT.
Для предпринимателей, инвесторов и журналистов Кремниевой долины тема гендерного баланса в технологических компаниях — одна из самых обсуждаемых в последние месяцы. Uber вводит новую HR-политику, чтобы опровергнуть обвинения в дискриминации женщин, которую раньше приписывали компании. Ведущая популярного подкаста Re/code Decode Кара Свишер спрашивает, почему в IT-индустрии женщин меньше, чем мужчин, у каждого героя еженедельных программ. Бывший топ-менеджер Reddit и KPCB Эллен Пао обвиняет компании в гендерной дискриминации.
«Секрет» узнал, какова роль женщин в российских технологических компаниях, и постарался понять, как можно достичь гендерного равенства в IT.
«У меня в целом есть мнение, что все бабы — дуры. Это может быть какая-то ирония, но я абсолютно точно уверена, что женщины глупее мужчин. Точка. Это не поддаётся никакому оспариванию, я никогда не скажу, что женщины умнее мужчин», — признаётся в интервью «Секрету» Мария Подлеснова, основательница интернет-издания о бизнесе и технологиях Rusbase.
Тем не менее с позицией Подлесновой легко поспорить. В ходе научных исследований было не раз доказано, что интеллект мужчин и женщин в среднем равен. Одна из самых важных работ по этой теме написана Американской ассоциацией психологов ещё в 1994 году. С тех пор иногда разницу интеллектов всё-таки находят, но она не превышает трех-пяти баллов в IQ-тестах. Причём счёт меняется — как в пользу мужчин, так и в пользу женщин. Новозеландский учёный Джеймс Флинн проводил исследования о взаимосвязи пола и интеллекта с 80-х годов. Его последние исследование показало, что сегодня уровень IQ у женщин в среднем на пять баллов выше, чем у мужчин. Также наукой не подвергаются сомнению аналитические способности женщин. Но почему тогда их так мало в IT?
Образование
Первая ступень на пути к карьере в IT — специализированный вуз. В технических вузах России девушек обычно в несколько раз меньше, чем парней: например, на факультете вычислительной математики и кибернетики в МГУ они составляют примерно четверть всех студентов, во всём МГТУ им. Баумана — 20%, а в МФТИ — лишь 12%.
В школе программирования Moscow Coding School дела обстоят немного лучше — по словам основателя школы Вадима Резвого, 30% слушателей — девушки. Правда, там лишь одна женщина-преподаватель — фронт-энд-девелопер Artec 3D Василика Климова.
«Один раз меня вызвали на собеседование, потому что мужчины в компании никогда не видели девушку-программиста и им хотелось на меня посмотреть», — вспоминает Василика. Программистка (кстати, текстовый редактор и Google каждый раз исправляют это слово на «программист») считает, что проблему недостаточного участия женщин в IT-индустрии нужно решать публичностью: «Девушкам, которые уже работают в этой сфере, нужно показывать, что они существуют». Сама Климова регулярно выступает на конференциях MoscowJS — сообщества разработчиков, которое проводит профессиональные мероприятия для программистов.
Мария Подлесова, CEO Rusbase Фотография: Facebook Марии
Инвестиции
Инвестиции в IT — сфера, кажется, закрытая для женщин. Женщины работают в инвестиционных фондах, но редко занимают ключевые позиции. Чтобы показать, что девушки в этой сфере всё-таки работают, компания Rusbase выпустила календарь «Венчурные ноги» — правда, для него сфотографировались в основном пресс-секретари и другие сотрудницы венчурных компаний, которые не принимают ключевых решений. Компания также организовывает ежегодную премию Venture Awards Russia. Мария Подлеснова признаётся, что определить победителя в номинации Venture Lady бывает непросто — не хватает номинантов. Предпринимательница объясняет это природными склонностями женщин: «Венчурные инвестиции — это большой риск, а женщина — это порядок, надёжность последовательность».
Но проблема не только в том, что женщины почти не встречаются среди инвесторов, но и в том, что их мало среди получивших инвестиции. В Кремниевой долине это связывают с психологическим фактором — инвесторы с большей вероятностью вкладываются в проекты, принадлежащие тем, кто похож на них самих. Типичный инвестор Долины — белый мужчина средних лет. Не у дел остаются представители других рас и женщины.
Но всё же объяснить этим все трудности при привлечении финансирования нельзя. «Женщине-предпринимательнице так же сложно привлечь инвестиции, как и предпринимателю-мужчине. Дело не в гендерной принадлежности, а в качестве проекта и команды», — утверждает управляющий директор фонда «ВЭБ-Инновации» Андрей Зюзин.
Стартапы
Среди основателей стартапов, как и среди студентов технических вузов, доля женщин совсем небольшая. Например, из 374 проектов, набранных в заочный акселератор Фонда развития интернет-инициатив (ФРИИ), только 30 (или 8%) возглавляют девушки. В очном акселераторе ФРИИ эта цифра не намного больше — всего 10% проектов с женским руководством. В одном из самых известных акселераторов Кремниевой долины Y Combinator число «женских» стартапов составляет уже 23%, хотя в 2012 году их было всего 9%.
По словам руководителя трекинга стартапов во ФРИИ Артёма Азевича, фонд планировал открыть отдельный акселератор для женщин. Правда, вовсе не для борьбы с дискриминацией, а для того, чтобы было «приятней работать». «Во-первых, где девушки, туда и мужчины подтянутся; во-вторых, всегда приятней работать, когда в коллективе работают девушки; в-третьих, женские команды — это всегда отличный мотиватор для мужчин», — перечисляет Азевич поводы открыть женский акселератор. Правда, за реализацию этой идеи фонд ещё не принялся.
Одна из немногих российских организаций, работающих только с женщинами-предпринимательницами, — сообщество Startup Women. Правда, по словам CEO компании Марии Косенковой, IT-проектов в базе Startup Women не так много. Большинство участниц занимаются бизнесом, связанным с модой, красотой, едой или детьми.
Сервис для организации информации в интернете Channelkit основали три девушки. СFО и информационный архитектор проекта Лара Симонова говорит, что в таком составе даже есть свои преимущества: Channelkit часто выделяют на событиях и конкурсах, потому что стартап, полностью сделанный девушками, — большая редкость.
Большие компании
Чтобы побороть гендерный дисбаланс, многие западные крупные компании запустили программы поддержки женщин в индустрии: у Salesforce есть программа поддержки Women Surge, в Airbnb работает команда разработчиц, которые называют себя Nerdettes и преподают в школе для женщин Hackbright Academy, Palantir ежегодно вручает грант девушкам-разработчицам.
В крупных российских компаниях, которые опросил «Секрет» (Parallels, Kaspersky, «Яндекс»), нет специальных программ поддержки женщин. В уставах компаний также не прописаны правила, регулирующие отношения между сотрудниками в случае домогательств или психологического давления. Единственное исключение — американское подразделение компании Kaspersky, где соответствующие пункты включены в устав. Но и в Штатах не всё так безоблачно.
Технологические компании (Netflix, Adobe, Microsoft) ввели оплачиваемый декретный отпуск (и для матерей, и для отцов) совсем недавно. Условия зависят от штата, но обычно он продолжается 12 недель (в России он составляет 18 недель). В сентябре CEO компании Yahoo! Марисса Майер вызвала гнев многих коллег, заявив, что уйдёт в декрет только на две недели, чтобы родить близнецов, — критики посчитали, что директор подаёт нездоровый пример другим женщинам в Yahoo!.
Как соблюдать баланс
Один из важнейших аргументов в борьбе с гендерной дискриминацией — необходимость многообразия точек зрения. Для технологических компаний это особенно важно, ведь это позволит делать более продуманные продукты, которые будут полезны большему количеству людей. «Продукты выигрывают от того, что над ними работают как мужчины, так и женщины. Одно дело — смотреть на проблему только справа, а другое — справа, слева, сверху, снизу и изнутри. Чем больше разнообразие взглядов, тем более гибкие можно придумывать решения», — считает руководитель службы дизайна коммерческих продуктов «Яндекса» Настя Ларкина.
Почти все собеседницы «Секрета» уверены, что многие женщины смогут построить успешную карьеру в IT, но как менять сложившуюся ситуацию — ещё вопрос. Многие соглашаются, что разделение на технарей-мальчиков и гуманитариев-девочек начинается в раннем возрасте, поэтому изменения должны происходить уже на этом уровне. «На мой взгляд, сотрудники IT-сферы должны уметь системно, последовательно думать, строить логические связи и уметь доносить их до окружающих, — рассуждает CFO Channelkit Лара Симонова. — Лучше обучать этому с раннего детства, но в среднестатистической семье считается, что собственное мнение у девочки — это что-то лишнее. Гораздо ценнее послушание, красота и прочий «девочковый» набор качеств».
Привлечь больше женщин в индустрию могут истории успеха IT-руководителей и предпринимательниц. Увеличивать их количество можно с помощью специальных программ внутри и вне компаний и стартап-акселераторов. Осталось дождаться, когда общество и бизнес будут к этому готовы.
Фотография на обложке: David Trood / Getty Images
Гендерный баланс среди учителей: чем больше мужчин, тем лучше школа?
Не только британские ученые, но и журналисты с феминистами пристально следят за темой гендерного баланса в образовании. Формально гендерный разрыв среди преподавателей в Великобритании меньше, чем в России, но он есть.
При этом среди директоров школ мужчин значительно больше, чем женщин. А среди высокопоставленных чиновников университетов их вообще 80%. Да и среди обычных учителей мужчин значительно больше в тех местах, где хорошо платят (например, в частных школах).
О парадоксах и закономерностях гендерного баланса в британском образовании рассказывает докторант Университета Восточной Англии Наталья Мосунова.
В российских школах учителей-мужчин почти в девять раз меньше, чем преподавателей-женщин (1). Но, несмотря на численное преимущество женщин, за 27 лет существования российского конкурса 21 раз первые места присуждались мужчинам, и еще дважды они делили первые места с женщинами (2). Хронические победы мужчин в конкурсе «Учитель года» объясняют необходимостью продемонстрировать престиж профессии и поддержать мужчин, которые в школу идут неохотно. И тут у нас начинают возникать вопросы: а есть ли польза от увеличения числа мужчин в образовании? О чем может сигнализировать меньший процент мужчин в профессии? И, если высокий процент мужчин среди преподавателей связывают с престижем, стоит ли искать школу, где доля мужчин-преподавателей выше средней?
Влияет ли пол преподавателя на успеваемость?
Не только британские ученые, но и журналисты с феминистами пристально следят за темой гендерного баланса в образовании. Формально гендерный разрыв среди преподавателей в Великобритании меньше, чем в России: около 20% мужчин-учителей в начальной школе и 40% в средней школе (3) при том, что мужчин на острове больше, чем женщин – 51.22% (4). Выдвигались гипотезы, что недостаточное присутствие мужчин в школьном образовании Великобритании негативно влияет на успеваемость мальчиков (5). Например, глава UCAS (6) предполагала, что именно гендерный разрыв может объяснить разницу в успеваемости между мальчиками и девочками. Британские исследования показывают, что в начальной средней школе и А-Level в целом девочки успешнее, чем мальчики. Более того, мальчики из небогатых белых семей сегодня имеют меньше всего шансов на высшее образование (7). Одной из причин такого перекоса в успеваемости считали влияние ролевой модели преподавателя в классе, другой – неосознанное предубеждение преподавателей-женщин в пользу девочек (8).
Некоторые педагоги считают, что отличия в успеваемости мальчиков и девочек в школах объясняется сложившейся разницей в поведении. Девочки, как правило, более дисциплинированы и активны в учебной деятельности, тогда как мальчики могут быть менее собранными, если происходящее недостаточно вдохновляет и удерживает их. Поэтому может казаться, что мужчина-педагог легче и естественнее увлечет школьников (9).
Международные исследования свидетельствуют о том, что за очень редкими исключениями пол преподавателя не влияет на успехи учеников.
Однако гипотеза о связи пола преподавателя с трудностями мальчиков в достижении необходимых показателей во время обучения в школе входит в противоречие с доминированием мужчин на более высоких позициях в образовании. Если предположить, что неуспехи обусловлены отношением женщин, которых так много в школе, как же быть с тем, что большинство директоров школ – мужчины (10), а среди высокопоставленных работников университетов их доля достигает уже 80% (11)? Да и международные исследования свидетельствуют о том, что за очень редкими исключениями пол преподавателя не влияет на успехи учеников (12).
Чем больше женщин в профессии, тем она хуже оплачивается
Если нет связи между гендерным составом преподавателей и успеваемостью учеников, почему эта тема остается такой горячей и обсуждается даже на уровне международных организаций (13)? Во-первых, исследователи замечают, что общественный престиж профессий нередко снижается, если в ней увеличивается число женщин (14), а статус педагога, очевидно, важен и для привлечения новых талантливых сотрудников, и для формирования продуктивных отношений «педагог-ученик». С этим фактором связана еще одна причина для беспокойства общественных институтов: статистика свидетельствует, что чем больше женщин в индустрии, тем выше вероятность того, что эта сфера будет плохо оплачиваться (15). Есть свидетельства, что даже в социалистических экономиках, где возможностей для маневра было совсем немного, рост числа женщин приводил к снижению заработной платы в отрасли (16).
В частных школах мужчин втрое выше, чем в государственных
А теперь складываем все эти факторы, и совершенно без удивления обнаруживаем, что, при том, что феминизация школьной педагогики считается глобальной и неизбежной тенденцией (17), в частных школах Великобритании ситуация радикально отличается от государственных, и нередко процент мужчин-педагогов в частных школах втрое выше, чем в государственных (18). Помимо престижа и вознаграждения, это объясняется историческими причинами и большим значением внеклассных занятий в частных школах. Чем престижнее школа, тем больше в ней будет спорта – крикета, регби, гребли и так далее. И исторически учителя-мужчины становились еще и членами спортивных команд.
По моим личным наблюдениям, хотя и не подтвержденным специальным исследованием, нередко похожая ситуация может быть и в государственных школах с хорошими рейтингами. Например, у моего сына в старшей школе соотношение мужчин-педагогов и женщин было примерно 50:50.
Неформальный индикатор высокого рейтинга
Успеваемость вашего ребенка вряд ли связана с тем, Miss или Mister стоит у доски. Но если вы выбираете школу в Великобритании, и престиж учебного заведения – один из критериев поиска, то число мужчин-учителей может быть неформальным индикатором высокого рейтинга. Если вы мужчина и планируете карьеру в образовании, обратите внимание на специальные программы по привлечению мужчин на преподавательские позиции. Школы пока не заявляют о них открыто, но некоторые университеты – the University of East Anglia и Bath Spa – уже внедряют специальные программы по привлечению мужчин-лекторов. Если вы женщина и любите высокий статус и хороший доход – ищите более маскулинизированную отрасль для карьеры. В школах все останется так, как есть, надолго.
(1) По статистике 2004 года в российских школах было 13,77% мужчин, сегодня – 12.4%.
(6) Британская образовательная платформа, с помощью которой идет подготовка к поступлению и подача документов в университеты
(12) Sabbe, E., and A. Aelterman. 2007. Gender in teaching: a literature review. Teachers and Teaching: Theory and Practice 13, no. 5: 521–38
(13) UNESCO, отчеты 2003 и 2008 http:// www.uis.unesco.org/ev.php?ID=5264_201&ID2=DO_TOPIC и http:// stats.uis.unesco.org/unesco/TableViewer/tableView.aspx?ReportId=181
(14) Trouvé-Finding, S. 2006. Teaching as a woman’s job: The impact of the admission of women to elementary teaching in England and France in the late nineteenth and early twentieth centuries. History of Education 34, no. 5: 483–96.
(15) O’Connor, P. 1998. Emerging voices: Women in contemporary Irish society. Dublin: Institute of Public Administration
(16) Basten, C. 1997. A feminised profession: Women in the teaching profession. Educational Studies 23: 55–62