Что включает в себя формирование человеческих ресурсов
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Формирование человеческих ресурсов.
Управление человеческими ресурсами— сложная система, включающая в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.
Формирование человеческих ресурсов включает в себя: своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами; создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.
Условия успешного управления человеческими ресурсами:
1) четкость и достижимость поставленных целей;
2) глубина, объективность, комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;
3) ясность ивзаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;
4) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;
5) совместное участие как можно большего числа сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;
6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;
7) внедрение и использование современных средств труда и технологий;
8) делегирование полномочий, создание гибких условий труда.
Формировать кадровый состав следует в соответствии с такими показателями:
1) фактическая численность работников, включающая постоянных и временных работников, а также совместителей;
2) состав работников по характеру выполняемых ими видов деятельности (основные, вспомогательные, административные);
3) состав работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религии, национальности и др.);
4) квалификационный уровень человеческих ресурсов.
Формирование человеческих ресурсов.
Управление человеческими ресурсами— сложная система, включающая в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.
Формирование человеческих ресурсов включает в себя: своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами; создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.
Условия успешного управления человеческими ресурсами:
1) четкость и достижимость поставленных целей;
2) глубина, объективность, комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;
3) ясность ивзаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;
4) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;
5) совместное участие как можно большего числа сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;
6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;
7) внедрение и использование современных средств труда и технологий;
8) делегирование полномочий, создание гибких условий труда.
Формировать кадровый состав следует в соответствии с такими показателями:
1) фактическая численность работников, включающая постоянных и временных работников, а также совместителей;
2) состав работников по характеру выполняемых ими видов деятельности (основные, вспомогательные, административные);
3) состав работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религии, национальности и др.);
4) квалификационный уровень человеческих ресурсов.
Развитие человеческих ресурсов.
Для развития человеческих ресурсов используют методы: профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе; оценка производственной деятельности; система вознаграждения; профессиональная подготовка, обучение, стажировка, повышение квалификации и переквалификация (переподготовка).
Оценка эффективности управления человеческими ресурсами.
С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается специальный отдел кадров, который занимается непосредственной разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором. Наиболее распространенный метод оценки эффективности человеческих ресурсов – это анализ издержек. При таком подходе возможно использование понятия первоначальных и восстановительных издержек. Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки – это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Наибольшая эффективность использования человеческих ресурсов определяется содержанием более качественной информационной базы, неотъемлемой компетентностью сотрудников и непосредственным осознанием важности данного вопроса управлением предприятия.
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
16. Понятие и элементы стратегии предприятия. Эволюция задач стратегического менеджмента.
17. Основные этапы процесса стратегического управления.
1. формирование видения. Видение будущего крупной компании — это представление о политической, экономической, социальной ситуации в стране, в отрасли, а также о желаемом состоянии предприятия в этой ситуации.
2. анализ среды; является исходным процессом в стратегическом управлении, так как он создает базу для определения миссии и целей организации, выработки стратегии ее развития.
3. определение миссии и целей организации; состоит из трех подпроцессов:
• формулирование миссии организации, которая в конкретной форме выражает смысл ее существования;
• определение долгосрочных целей;
• определение среднесрочных целей.
4. формирование и выбор стратегии; предполагают формирование альтернативных направлений развития организации, их оценку и выбор лучшей стратегической альтернативы для реализации.
5. реализация стратегии; является критическим процессом, так как именно он в случае успешного осуществления приводит предприятие к достижению поставленных целей.
6. оценка и контроль выполнения стратегии. В процессе оценки результатов деятельности как одной из задач стратегического менеджмента можно выделить три четко различимых этапа: определение системы показателей результативности, по которым проводится оценка стратегии; измерение достигнутого и сравнение с желаемым; принятие необходимых корректирующих действий. Результаты реализации стратегии оцениваются, и с помощью системы обратной связи осуществляется контроль деятельности организации, в ходе которого может происходить корректировка предыдущих этапов.
7. координация является одновременно концом и началом цикла стратегического менеджмента как непрерывного процесса управления.
18. Современные инструменты стратегического анализа.
Ключевым фактором успеха каждого конкретного анализа является правильно сделанная подборка инструментов для его осуществления. Инструменты составляют тело анализа, они позволяют нам в практической плоскости исследовать интересные нам явления и получить надлежащие результаты. Конечно, для каждой компании комплекс инструментов будет различным, потому что он напрямую зависит от поставленных перед аналитиками задач. Тем не менее существует перечень наиболее популярных и авторитетных инструментов, которые подходят для применения в большинстве случаев. К таким следует отнести: бенчмаркинг, SWOT-анализ, STEP-анализ, матрицу BCG, матрицу McKinsey, изучение цепочки ценности, жизненного цикла, метод Портера и прочие.
БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ
19. Бизнес-планирование: понятие, цели, этапы и методы
Бизнес-планирование – это процесс целенаправленного распределения во времени комплекса используемых в производственной и коммерческой деятельности предприятия ресурсов, охватывающий функциональные решения в области производственной, финансовой, маркетинговой, экономической, кадровой политики субъекта.
1. Максимизация (получение) прибыли;
2. Захват определенной рыночной доли («ниши»);
3. Обеспечение долгосрочной устойчивости;
5. Расширение и (или) диверсификация деятельности предприятия;
6. Рост стоимости акционерного капитала (бизнеса) и т.д.
1. Методы финансового анализа: вертикальный, горизонтальный, трендовый, сравнительный, факторный и метод анализа финансовых коэффициентов.
2. Индексные модели.
3. Программно-целевое планирование.
4. Функционально-стоимостной анализ.
5. Базисный и цепной анализ затрат и доходов.
7. Прогнозные сценарии и модели.
20. Этапы бизнес-планирования и структура бизнес-плана
I. Титульный лист. На титульном листе отражаются название проекта, название организации, которая планирует реализовать проект, ее месторасположение, номера телефонов, по которым можно связаться с владельцем (руководителем) или уполномоченным на ведение переговоров лицом, фамилия, имя, отчество (полностью) владельца (руководителя) и разработчика бизнес-плана, дата (месяц и год) составления. (потребность в финансировании, срок окупаемости, индекс доходности).
II. Меморандум о конфиденциальности. Меморандум призван защитить авторские права разработчиков на данный бизнес-план и может быть размещен на титульном листе, если он достаточно краткий, или наследующей за титульным листом странице.
III. Резюме. Этот раздел носит общеинформативный, рекламный характер, призван привлечь интерес того, кому будет адресован бизнес-план. Именно из этого раздела потенциальные инвесторы получают свое первое впечатление, которое часто имеет решающее значение для судьбы проекта в целом.
IV. Цель предлагаемого проекта. В этом разделе необходимо дать четкое определение и описание тех видов деятельности, продукции или услуг, которые будут предложены на рынок.
V. Анализ положения дел в отрасли. В этом разделе излагаются результаты анализа текущей ситуации и тенденций развития отрасли и делаются выводы об их влиянии на реализацию и результаты проекта.
VI. Анализ положения предприятия в отрасли. В данном разделе приводятся комплексный анализ положения предприятия в отрасли, результаты его хозяйственной деятельности, организационные характеристики.
Раздел должен убедить инвестора в надежности и перспективности фирмы, предлагающей проект.
VII. Описание продукта труда. Данный раздел должен содержать подробную информацию о потребительских характеристиках продукции (услуги) и преимуществах перед конкурентами.
VIII. Маркетинг и план сбыта продукции предприятия. В данном разделе необходимо выявить рынок, проанализировать его и разработать стратегию поведения на рынке, т.е. показать, почему, в каком объеме и какие потребители будут покупать продукцию, как можно воздействовать на спрос. 
IX. Производственный план. В этом разделе должны быть описаны все производственные и другие рабочие процессы. Здесь же рассматриваются все вопросы, связанные с помещениями, их расположением, оборудованием, рабочим персоналом. В этом разделе должны найти отражение вопросы, каким образом и в какие сроки может быть увеличен или сокращен объем выпуска продукции.
X. Организационный план. В этом разделе указываются законодательные, нормативные и другие документы, имеющие правовую силу и отношение к данному проекту, а также график реализации проекта.
XI. Финансовый план. Финансовое планирование рекомендуется осуществлять путем составления следующих финансовых документов: плана доходов и расходов на каждый год срока реализации проекта с помесячной разбивкой первого года, плана движения денежных средств и планового баланса для первого года.
XII. Анализ риска. Каждый проект неизбежно сталкивается на своем пути с определенными трудностями, угрожающими его осуществлению. Очень важно уметь предвидеть подобные трудности и заранее разработать стратегии их преодоления.
XIII. Приложения. В приложение могут быть вынесены все документы, которые не являются предметом планирования, но на которые ссылаются в основных разделах бизнес-плана:
· копии контрактов, лицензии и т.п.;
· копии документов, из которых взяты исходные данные;
· таблицы расчетов финансовых показателей, не вошедшие в основные разделы.
УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТАМИ
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.
Человеческие ресурсы: определение, управление, особенности. Управление человеческими ресурсами в организации
Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности.
Определение понятия
Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.
Управление человеческими ресурсами
Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы.
Человеческие ресурсы и персонал
Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними.
Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают на предприятии на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.
Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности.
Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах.
Планирование человеческих ресурсов
Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Оценивается не только численность, но также и квалификационные показатели.
Эффективное планирование следующим образом влияет на результаты работы предприятия:
Ресурсы как система
Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то справедливо будет сказать о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи:
Управление ресурсами
Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели:
Для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:
Развитие ресурсов
Человеческий потенциал имеет тенденцию к постоянному нарастанию. Это связано с тем, что со временем предприятие или организация начинают требовать все большей отдачи от своих сотрудников. Именно поэтому развитие человеческих ресурсов является одним из ключевых вопросов руководства фирмы.
Огромное значение в протекании этих процессов играет политика руководства предприятия по данным вопросам. Важна также и доброжелательная атмосфера, требуется и методическое обеспечение. Так, например, крупные фирмы имеют такую практику, как проведение лекций и семинаров для новых кадров, а также внедрение обучающих программ.
Проблемы человеческих ресурсов предприятия
Еще одной важной проблемой организацией является уделение недостаточного внимания или же полное игнорирование необходимости управления человеческими ресурсами. Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу.
Одной из самых серьезных недоработок современного руководства является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда работники оказываются не готовы к переменам в работе предприятия.
Концепция управления персоналом
Данная категория включает в себя несколько аспектов:
Самой большой ошибкой можно считать недооценку человеческой составляющей в работе предприятия. Зачастую именно это упущение руководства является причиной серьезны экономических проблем.
Специфика человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы организации имеют ряд особенностей, которые отличают их от прочих ресурсов организации:
В управлении персоналом стоит руководствоваться принципом уважения. Также стоит перенимать опыт ведущих зарубежных фирм по данному вопросу.
Рекомендации по эксплуатации человеческих ресурсов
Для того чтобы использование человеческих ресурсов на предприятии было эффективным, менеджеры должны руководствоваться рядом рекомендаций в своей деятельности:
Сущность и характеристики человеческих ресурсов
Разграничим понятия трудовые ресурсы, персонал компании и кадры.
1) постоянные: принятые на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года;
2) временные: принятые на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев;
3) сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев.
На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории
Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов [2].
Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов.
1) своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
2) создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.
Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов
2) анализ спроса и предложения на рынке труда;
3) привлечение, подбор и отбор кадров;
4) адаптация вновь прибывших работников;
5) подъем эффективности выполняемых работ;
6) повышение качества деятельности работников;
7) повышение качества деятельности организации в целом;
8) рост уровня жизни работников;
9) совершенствование систем мотивации;
10) развитие инициативности и новаторства.
Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение
Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.
Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:
1) фактической численностью работников, включающей постоянных и временных работников, а также совместителей;
2) составом работников по характеру выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);
3) составом работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и др.);
4) квалификационным уровнем человеческих ресурсов.
Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:
1) объемом производства и прибылью) на одного работника; 2) производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении; 3) затрачиваемым временем на производство единицы продукции. Данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг; 4) текучестью кадров; 5) показателем абсентеизма (отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период); 6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на количество потерянных часов, от неявки сотрудников на рабочие места); 7) коэффициентом внутренней мобильности (отношением числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период); 8) общими издержками предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления; 9) долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат; 10) издержками на одного сотрудника (отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период); 11)издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).
С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.
Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек [3].
Условия успешного управления человеческими ресурсами: 1) четкость и достижимость поставленных целей; 2) глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом; 3) ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов; 4) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе; 5) совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов; 6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности; 7) внедрение и использование современных средств труда и технологий; 8) делегирование полномочий, создание гибких условий труда. Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.
Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами: 1) профессиональная подготовка работников; 2) компетентность и мотивация профессиональной деятельности; 3) организационная среда реализации профессионализма.
В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в Казахстане возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику 1. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.
Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.
Классификация служащих: 1) руководители образуют администрацию и подразделяются на: руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено); 2) специалисты занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.); 3) другие работники занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов (секретари-референты, кассиры, техники и т. д.).
1) функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);
2) интеллектуальный (аналитическое мышление);
3) ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);
4)социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).
Список использованных источников:
1. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. – М.: Дело, 2004, 350 с.
2. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 180 с.
3. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. – М., 2007, 430 с.
4. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320 с.